New Leadership: Charakter zeigt Wirkung
Wie Führungskräfte die Big Five nutzen, um sich selbst und die Teammitglieder gezielt zu entwickeln
Führung ist wie ein Orchester – die richtige Abstimmung verschiedener Persönlichkeitsmerkmale entscheidet über den Erfolg. Einige Töne dominieren, andere sind zurückhaltender. Die Big Five-Charaktereigenschaften helfen Führungskräften, sich selbst und ihr Team gezielt weiterzuentwickeln – und so ein gutes Zusammenspiel des Orchesters zu erreichen.
Jeder von uns verfügt über eine charakteristische Persönlichkeit, die sich ganz individuell aus vielen unterschiedlichen Merkmalen zusammensetzt. Die einzigartige Kombination von Charaktereigenschaften mit ihren tieferen Facetten zeigt im Big-Five-Modell, dass Menschen Anteile beider Pole in sich tragen – sie verhalten sich jedoch je nach Situation unterschiedlich. Erfolgreiche Führung bedeutet, diese Eigenschaften bewusst wahrzunehmen und gezielt einzusetzen.
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Die bekannten Big Five Dimensionen
Betrachten wir die Dimensionen aus zwei verschiedenen Perspektiven.
So unterscheidet sich die Wahrnehmung von Führungspersönlichkeiten je nach Perspektive: Zum Beispiel nehmen Teammitglieder Führungskräfte anders wahr als zum Beispiel HR-Business Partner. Schauen wir uns die Big Five aus den unterschiedlichen Perspektiven näher an:
| Big Five Dimension | Perspektive Teammitglied | Perspektive HR Business Partner |
| Extraversion versus Introversion |
Mein Chef liebt Meetings. Je länger, desto besser. Ich glaube, er tankt Energie, wenn er redet! Ich dagegen brauche Pausen zwischen den Besprechungen – sonst brummt mir der Kopf und ich kann mich nicht mehr konzentrieren. |
Extravertierte Führungskräfte können gut Kontakt zu Menschen aufbauen, motivieren durch ihre Präsenz und Begeisterungsfähigkeit. Introvertierte überzeugen mit durchdachten Lösungsideen und ihrer ruhigen Ausstrahlung. |
| Gewissenhaftigkeit versus Flexibilität |
Mein Teamleiter plant jedes Projekt bis ins Detail. Das ist super für Deadlines! Aber wehe, etwas Unvorhergesehenes passiert. Dann wird er nervös. Ich dagegen entwickle spontan Plan B und laufe zur Höchstform auf – auch wenn mehrere Aufgaben gleichzeitig zu erledigen sind. |
Gewissenhafte Führungskräfte strukturieren ihre Aufgaben und Prozesse, haben klare Prinzipien und das Ziel im Blick. Flexible passen sich an Unvorhergesehenes schnell an und lenken ihr Team auch durch unerwartete Herausforderungen. |
| Offenheit versus Beständigkeit |
Unsere Abteilungsleiterin sprudelt nur so vor Ideen. Jede Woche kommt eine neue Strategie. Manchmal wünschte ich mir aber, wir würden erst eine Idee fertig umsetzen, bevor wir die nächste starten. |
Innovationsfreudige Führungskräfte treiben Wandel an und hinterfragen den Status quo. Beständige finden realistische Lösungen, bevorzugen pragmatische Vorgehensweisen und setzen auf bewährte Strategien. |
| Kooperation Wettbewerb |
Mein Teamleiter liebt es, wenn wir alle an einem Strang ziehen, ist empathisch und setzt sich für andere im Team ein. Unser Vorstand dagegen treibt uns mit KPI’s an – er liebt es, wenn es einen internen Wettbewerb gibt. |
Kooperative Führungskräfte stärken den Teamzusammenhalt, stellen das Team in den Vordergrund und geben auch mal nach. Wettbewerbsorientierte treiben die Performance voran. Sie stellen sich in den Vordergrund und können hart verhandeln. |
| Sensibilität Emotionale Stabilität |
Wenn wir ein Problem haben, erkennt unser Teamlead schnell die Risiken. Manchmal ist er allerdings gereizt und wirkt gestresst. Ich hätte lieber jemand, der in stressigen Situationen Sicherheit und Stabilität ausstrahlt. |
Sensible Führungskräfte erkennen die Risiken und spüren Spannungen im Raum. Sie haben feine Antennen für das Team. Emotional stabile bleiben in Krisen souverän und lösungsorientiert. Sie erkennen Überforderung im Team manchmal zu spät. |
Reflexionsfragen, die Führungskräften helfen, das Potenzial ihrer Teammitglieder gezielt zu erkennen und zu fördern.
- Welche Charaktereigenschaften prägen meine Teammitglieder?
- Wie zeigt sich ihr Verhalten im Arbeitsalltag?
- Welche ihrer Stärken lassen sich gezielt weiterentwickeln?
- Wo benötigen sie Unterstützung oder neue Herausforderungen?
- Welche ihrer Eigenschaften stehen ihnen manchmal im Weg?
- In welchen Bereichen sehe ich Entwicklungsbedarf und -möglichkeiten?
Diese Fragen unterstützen gezielt in Entwicklungsgesprächen
Wenn es um die Kommunikation und das Verstehen des Arbeitsstils geht
(Extraversion vs. Introversion)
- Wie fühlt sich für Dich der Austausch im Team an?
- Hast Du das Gefühl, dass es ausreichend Raum für alle Persönlichkeiten gibt?
- Wie wohl fühlst Du Dich in Meetings oder Gruppendiskussionen?
- Gibt es Formate, die für Dich besser funktionieren?
- Bevorzugst Du eher spontane Gespräche oder brauchst Du Zeit zur Vorbereitung, um Deine Gedanken strukturiert einzubringen?
Wenn es um Strukturen und das Reflektieren der Anpassungsfähigkeit geht
(Gewissenhaftigkeit vs. Flexibilität)
- Fühlst Du Dich wohler mit klaren Strukturen oder benötigst Du mehr kreative Freiheiten?
- Was macht Dich in Deinem Aufgabenbereich zu einem Profi?
- Wie gehst Du mit unerwarteten Veränderungen oder Planänderungen um?
- Was hilft Dir dabei, flexibel zu bleiben?
- Welche Strukturen brauchst Du, um effizient zu arbeiten und wo wünschst Du Dir mehr Freiraum für kreative Lösungen?
Wenn es darum geht, Innovationsfreude und die Stabilität auszubalancieren
(Offenheit vs. Beständigkeit)
- Welche Veränderungen im Unternehmen empfindest Du als bereichernd, welche eher als Belastung?
- Wo siehst Du in Deinem Bereich Veränderungen auf Dich zukommen, zum Beispiel durch neue Technologien oder rechtliche Änderungen? Was könnte das für Dich bedeuten?
- Welche Art von Veränderung motiviert Dich? Welche löst Unsicherheit aus?
- Wie gehst Du mit neuen Ideen oder unerwarteten Herausforderungen um?
- Wo fällt Dir Veränderung leicht, wo eher schwer?
Wenn es darum geht, den Teamgeist und/oder die individuellen Ziele zu fördern
(Kooperation vs. Wettbewerb)
- Arbeitest Du lieber im Team oder alleine?
- Welche Art von Leistungsanreiz motiviert Dich?
- Bevorzugst Du eine enge Zusammenarbeit im Team?
- Wann brauchst Du Phasen für eigenständige Aufgaben?
- Welche Art von Anerkennung motiviert Dich am meisten – persönliches Feedback, Team-Erfolge oder messbare Leistungsziele?
Wenn es darum geht, wie die MitarbeiterInnen mit Stress und Belastungen umgehen
(Sensibilität vs. Emotionale Stabilität)
- Wie gehst Du mit Stress um?
- Welche Unterstützung könnte Dir helfen?
- Wie gehst Du mit herausfordernden Situationen um?
- Wann fühlst Du Dich sicher, wann unter Druck?
- Was brauchst Du, um Dich auch in stressigen Phasen wohlzufühlen?
New Leadership ist eine bewusste Entscheidung
Die Big Five ist kein starres Modell, sondern ein Werkzeug zur Selbstreflexion und zur Entwicklung von MitarbeiterInnen. Leader und Leaderinnen, die sich mit den Persönlichkeiten ihres Teams auseinandersetzen, stärken die Zusammenarbeit, fördern Potenziale und gestalten eine nachhaltige Führungskultur. Das ist gelebtes New Leadership.
Wende das neue Wissen gleich an und reflektiere
- Welche Persönlichkeiten prägen Dein Team?
- Wie können individuelle Stärken besser im Team genutzt werden?
- Welche Entwicklungsgespräche stehen an?
- Was ist mein persönlicher Beitrag für gelebtes New Leadership?
Erfolgreiche Führung beginnt mit Selbstreflexion und der bewussten Weiterentwicklung – für sich selbst und das Team. Unsere LeadershipCOACHINGs und LeadershipTRAININGs unterstützen Dich, Deine Führungspersönlichkeit gezielt weiterzuentwickeln.
Jetzt starten! Deinen Charakter mit Wirkung entfalten und NEW LEADERSHIP aktiv gestalten.
Melde Dich für einen inspirierenden Austausch!
Herzlichst Renate